Bien que monnaie courante dans les entreprises, le contrat à durée déterminée (CDD) obéit à des règles strictes qu’il convient de maîtriser !

Des motifs de recours limités

Un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, notamment :
– pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (congés payés, congé de maternité, arrêt de travail…) ;
– en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (augmentation temporaire de l’activité habituelle, par exemple) ;
– pour des emplois saisonniers dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (tourisme, agriculture…) ;
– pour des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (CDI) en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (hôtellerie et restauration, spectacle, déménagement, etc.).

Une fin programmée

Le CDD conclu en raison d’un accroissement temporaire d’activité doit comporter un terme précisément fixé dès sa conclusion.

Quant aux contrats saisonniers, d’usage et ceux visant à remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, ils peuvent être conclus avec un terme précis ou, à condition de comporter une durée minimale, avec un terme imprécis (retour du salarié absent, par exemple).

Une rupture automatique

À l’arrivée de son terme, le CDD prend fin sans que l’employeur ait, sauf clause contractuelle contraire, à respecter un délai de prévenance. Une échéance à ne pas rater car la poursuite du contrat après son terme le transforme en CDI !

Au terme du CDD, le salarié a droit à une indemnité s’élevant à 10 % de la rémunération brute totale qui lui a été versée ou au taux prévu dans la convention collective. Une indemnité qui n’est pas due, notamment, pour les contrats saisonniers ou lorsque la relation de travail se poursuit en CDI.