Si la rédaction d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein n’est pas requise, elle est pourtant vivement recommandée. Et pour cause : ce document constitue la base de votre future collaboration avec votre nouvelle recrue. Il doit donc fixer les éléments essentiels de la relation de travail, auxquels peuvent venir s’ajouter des clauses particulières visant à protéger les intérêts de votre entreprise.
Des clauses incontournables
La période d’essai
Pour vérifier que votre nouveau salarié est apte à occuper son poste de travail, vous pouvez prévoir une période d’essai fixée, en principe, à 2 mois pour les ouvriers et les employés, à 3 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise et à 4 mois pour les cadres. Sachant que, sous certaines conditions, cette période peut être renouvelée une fois.
La qualification du salarié
Le contrat de travail doit préciser la qualification professionnelle de votre salarié, c’est-à-dire l’intitulé de son poste. Une qualification qui, le plus souvent, dépend de la classification retenue par votre convention collective.
La durée du travail
Si vous recrutez un salarié à temps plein, vous n’êtes pas tenu de fixer son temps de travail et ses horaires dans son contrat. Votre salarié est alors automatiquement soumis à la durée du travail prévue par votre convention collective ou, à défaut, à la durée légale de travail (35 heures par semaine). Il en va autrement en cas de mise en place d’un forfait en heures sur la semaine ou sur le mois ou d’un forfait annuel en heures ou en jours. Cette spécificité doit alors obligatoirement figurer dans le contrat de travail de votre salarié.
Dernière particularité : lorsqu’un salarié est embauché à temps partiel, son contrat doit préciser notamment sa durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf notamment pour les salariés des entreprises d’aide à domicile), les conditions de la modification éventuelle de cette répartition ainsi que les limites dans lesquelles il peut être amené à réaliser des heures complémentaires.
La rémunération du salarié
La rémunération allouée à votre salarié fait également partie des éléments essentiels du contrat de travail. Généralement, le contrat fixe son salaire mensuel brut (sur la base de 151,67 heures par mois) par rapport à un taux horaire. Celui-ci ne pouvant pas être inférieur au Smic en vigueur au moment de l’embauche ou au salaire minimum conventionnel.
Mais le contrat de travail peut aussi prévoir une rémunération comportant une part variable, modulée selon des objectifs préalablement définis et indépendants de votre volonté, comme le chiffre d’affaires réalisé par le salarié.
Enfin, il convient de faire état des différents avantages en nature (véhicule, téléphone, logement, ordinateur…) que vous accordez à votre salarié et d’établir clairement les modalités d’utilisation de ces biens.
DES INFORMATIONS A COMMUNIQUER
Des clauses spécifiques
La clause de mobilité géographique
Il n’est pas obligatoire d’inscrire, dans son contrat de travail, le lieu de travail de votre salarié. Même s’il en est fait mention, il vous sera, en principe, possible de le modifier (en cas de déménagement de l’entreprise, par exemple) sans son accord si ce nouveau lieu se situe dans le même secteur géographique (défini comme un bassin d’emploi).
En revanche, transférer ce lieu de travail dans un autre secteur géographique sans avoir besoin de l’accord de votre salarié suppose que son contrat de travail contienne une clause de mobilité. Celle-ci doit être justifiée par ses fonctions et ne doit pas être interdite par votre convention collective. En outre, elle doit définir avec précision la zone géographique dans laquelle elle s’applique (départements limitrophes, région, etc.).
La clause de non-concurrence
Pour préserver les intérêts de votre entreprise (éviter un détournement de clientèle, par exemple), et à condition que l’emploi de votre salarié le justifie, son contrat de travail peut comporter une clause de non-concurrence. Cette clause lui interdit, après son départ de l’entreprise, d’exercer une activité professionnelle concurrente pour son propre compte ou chez un autre employeur.
Précision :
Des clauses interdites
Pour protéger les salariés, certaines clauses sont prohibées comme celles qui instaurent une sanction financière en cas de comportement fautif et celles qui viennent, sans motif légitime, restreindre leurs droits et libertés (liberté syndicale, religieuse, d’opinion, de manifester…).
