La procédure de rupture conventionnelle homologuée vous permet, d’un commun accord avec votre salarié, de mettre fin à son contrat de travail à durée indéterminée (CDI). De cette façon, vous « sécurisez » la rupture en la faisant valider par l’administration du travail et votre salarié bénéficie d’une indemnité de rupture tout en ayant droit aux allocations chômage.
Un entretien
L’initiative de la rupture conventionnelle peut venir indifféremment de votre salarié ou de vous-même. Sachant qu’une rupture conventionnelle peut être conclue durant la suspension du contrat de travail du salarié en raison, par exemple, d’un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, d’un congé de maternité ou encore d’un congé parental d’éducation.
Cette procédure débute par un entretien au cours duquel votre salarié et vous-même convenez de mettre fin à votre collaboration et réglez toutes les modalités de la rupture (montant de l’indemnité de rupture, sort des avantages en nature…). Si cet entretien est suffisant pour régler ces différents points, il n’est pas exigé d’en organiser un autre.
Le salarié qui décide de se faire assister dans le cadre de cet entretien (par un autre salarié de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, par une personne choisie sur une liste de conseillers disponible en mairie ou auprès de l’inspection du travail) doit vous en informer oralement ou par écrit. Dans ce cas et à condition de prévenir votre salarié, vous pouvez vous faire assister par un membre du personnel de votre entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à votre organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
Une seule procédure !
Un accord écrit
Votre salarié et vous devez remplir un formulaire (Cerfa n° 14598*01 ou, pour les salariés protégés, n° 14599*01) destiné à formaliser la rupture. En pratique, celui-ci peut être directement renseigné en ligne et imprimé via le téléservice TéléRC. Ce document contient une convention de rupture qui a pour objet de définir, notamment, la date de la rupture du contrat de travail et le montant de l’indemnité versée à votre salarié (montant au moins égal à l’indemnité légale de licenciement ou, pour les entreprises relevant de branches d’activité représentées par le Medef, l’UPA et la CGPME, à l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable).
À compter de la signature de la convention de rupture, votre salarié et vous-même disposez de 15 jours calendaires (c’est-à-dire en comptant tous les jours de la semaine) pour revenir sur votre décision. Une rétractation qui, pour être valable, doit être communiquée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.
Une homologation
À l’issue du délai de rétractation, votre salarié ou vous-même devez adresser, via le téléservice TéléRC, le formulaire de rupture, pour homologation, à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets).
L’homologation permet à la Dreets de s’assurer que la procédure a été respectée (règle d’assistance, délai de rétractation…) et de vérifier que votre consentement à cette rupture et celui de votre salarié sont libres. L’administration dispose de 15 jours ouvrables (c’est-à-dire en ne comptant ni les dimanches ni les jours fériés), à partir de la réception de la demande, pour répondre. En l’absence de réponse dans ce délai de 15 jours, l’homologation est acquise.
À savoir :
La rupture du contrat de travail
Le contrat de travail prend fin à la date mentionnée dans la convention de rupture et, au plus tôt, le lendemain de la réception de la décision d’homologation de la Dreets (ou de l’expiration du délai de 15 jours). Et c’est également après validation de la rupture que vous devrez remettre au salarié un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation employeur.
Par la suite, la validité de la rupture ainsi que son homologation peuvent être remises en cause devant le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la date d’homologation de la convention par la Dreets mais uniquement en cas de vice de consentement (erreur, dol, violence) ou de fraude. Toute clause insérée dans la convention visant à renoncer à la possibilité de contester la rupture est d’ailleurs réputée non écrite.
Passé ce délai d’un an, le divorce avec votre salarié est définitivement consommé !
